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销售人员招聘:亮出你的潜质来
?ü???±????2013-03-09 ·?????www.1024sj.com

????不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀,也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时,请相信客观的测评结果。

????在企业招聘销售人员的时候,通常会出现两种情况,一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实,有没有思想品德问题,如果都没有问题,那就交给销售部门面试,至于要不要那就是销售部门的事情了。

????另一种情况是,“做销售的要经常拜访客户,客户对他印象好、感觉好,成功几率就高”。这句话的言下之意,就是凭感觉最终决定用不用。

????如果你认为某人能言善辩,或者某人读书成绩好就能干出好业绩,那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨:优秀的销售人员太难找了!

????难道销售人员的招聘真就那么难吗?

????招聘不是择优

????“胆大、心细、脸皮厚”,是形容男生追女生的三大要领,拿来形容业务员的素质要求也八九不离十:胆大就是要敢说,敢于表达自己的观点;心细就是观察力强,见微知著;脸皮厚就是要能承受挫折,百折不挠。不过,也有人不赞成,认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业常识、思维敏捷、言辞锋利,还要有激情。

????这些都没错,一个成功的业务员确实有许多优秀的特质,但是,往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前,甚至从来没有跑过一天业务时,你又怎么能看出来他将来是否优秀呢?

????大家通过大量的观察与实践,总结了一套行之有效、简单易行的方法,能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。

????在先容这套方法之前,先谈两个基本法则。

????第一个法则:大数法则。如果你要招聘10个业务员,那至少要通知7倍于这个数的人,也就是70人参加面试。为什么是7倍呢?因为你通知的人可能只有60%的人会来,其他的不知道什么原因就不来了;参加面试的这些人,总有一些认为自己不适合在你这个企业生存,也会在面试完毕之后不来上班的,这样,无效人数又增加了30%;由于还有不少人不能顺利通过测试,他们是陪太子读书的。这样算下来,只有10%~17%的人能通过后面的测试,如果没有7倍的储备,很可能你就无法进行后面的测试了。

????第二个法则:汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优,汰劣法则就是不要择优,切莫看某人顺眼,就对他心生好感。干销售能干出模样的,通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人,他在其他企业也同样给人不错的感觉,而且,他能够比较容易地找到工作,战斗力反而不强。所以,在你对来应聘的人测试之前,先要告诉自己不要相信自己的判断。

????既然不能相信自己的判断,你可能会疑问:不能择优怎么选拔人才啊?

????销售人员好不好你我不能判断的,你我只能判断他哪些方面不行,只有市场才能告诉大家他是否优秀。所以,大家只有汰劣的责任而没有择优的资格,只有市场才有资格择优。

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